Muitas são as definições dadas à cultura organizacional. Um dos conceitos que considero mais interessante é o que compreende as organizações onde as realidades são socialmente construídas e sustentadas por um conjunto de idéias, valores, normas, rituais e crenças compartilhadas.
Em outras palavras, a partir da corrente da interpretação simbólica a cultura organizacional é vista como o conjunto de pressupostos básicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa ou integração interna. Tais pressupostos funcionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir, em relação a esses problemas.
Dentro da perspectiva simbólica é possível identificarmos duas linhas de pesquisa:
A cultura como alguma coisa que a organização tem. Neste sentido engloba a cultura da sociedade em que se insere a organização e também o resultado do desempenho e de representações dos indivíduos nestas organizações.
A cultura também pode ser vista como raiz da própria organização, algo que a organização é: esta segunda abordagem procura pensar a organização como um fenômeno social derivado do conceito antropológico de cultura.
Segundo Fleury (1991), há vários caminhos para se desvendar a cultura de uma organização. Dentre eles destacam-se:
 - O Histórico das Organizações, onde se leva em conta o contexto político econômico de criação desta organização e o papel do fundador que detém a concepção global do projeto da organização.
- Os incidentes críticos por que passou a organização, tais como crises, expansões, pontos de inflexão, de fracassos ou sucessos também são formadores de sua história. Nestes momentos certos valores importantes de serem preservados ou, pelo contrário, questionados, emergem com maior nitidez;
- O Processo de Socialização de Novos Membros: É através das estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores e comportamento vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros.
- As Políticas de Recursos Humanos: as políticas de recursos humanos têm papel relevante no processo de construção de identidade da organização por serem as mediadoras da relação entre capital e trabalho. Analisando as políticas explícitas e principalmente as políticas implícitas de recursos humanos de uma organização é possível decifrar e interpretar os padrões culturais desta organização;
- O Processo de Comunicação: a comunicação é um dos elementos essenciais no processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização. É preciso identificar os meios formais orais (contactos diretos, reuniões, telefonemas) e escritos (jornais, circulares, "memos") e os meios informais, como por exemplo a "rádio-peão".
- A Organização do Processo de Trabalho: a partir desta análise é possível desvendar aspectos formadores da identidade organizacional, além de fornecer o referencial para se decifrar a dimensão político-construtiva das relações de poder.
Abordagens de Investigação da Cultura Organizacional
Na ênfase quantitativa utiliza-se levantamento de opinião, através de questionários, escalas, entrevistas, etc. Na ênfase qualitativa utilizam-se também dados secundários da própria organização (documentos, relatórios manuais de pessoal, organogramas, jornais, etc.). As técnicas mais utilizadas para coleta de dados primários são entrevistas, observação participante e não participante e dinâmicas de grupo, com uso de jogos e simulações.
Por que pesquisar as culturas organizacionais
Diante desta breve exposição é possível inferir a importância de estudar a cultura organizacional para tomada de decisões e principalmente em processos de mudança.
Sabe-se que a cultura exerce uma função essencial na construção e na manutenção dos processos organizacionais. Também é conhecido que as culturas não são estáveis, ainda que certos elementos perpetuem mais do que outros.
Neste sentido compreender a cultura organizacional e seus elementos chaves são condições essenciais para que a empresa mantenha as estruturas que refletem sua identidade ao mesmo tempo que possa compreender os elementos que podem ser atravancadores dos seus processos de desenvolvimento. A partir de um bom diagnóstico da cultura organizacional é possível desenvolver planos de ações segundo a direção desejada.
Referências
Cultura e Mudança Organizacional: em busca da compreensão sobre o dilema das Organizações. Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 1, n. 8, p. 69-80, primeiro trimestre 1999.
FLEURY, Maria Tereza Leme, FISCHER, Rosa Maria. Cultura e poder nas organizações. Rio de Janeiro: Atlas, 1991. |
